アクションラーニング 基礎講座 (PSD) 5日間コース 終了

アクションラーニング基礎講座の参加メンバーと。
日本アクションラーニング協会からPSDの認定が出されます。

昨晩、5日間のアクションラーニング基礎講座が終了しました。
3時間×5日間をほぼ2週間でこなし、皆さんもだいぶ質問会議に慣れて来た様子です。

　場を見る力
　質問する力
　学習への理解

この3つの力が、アクションラーニングコーチ(ALコーチ)には求められます。

今回はアクションラーニング基礎講座ですので、合計15時間で、まず質問会議の流れを掴み、ALコーチを皆さんに体験していただきました。
その中で、ファシリテーションやチーム学習、組織開発などについて考えていただいています。

当講座の修了者は日本アクションラーニング協会からPSD修了の認定を受け、上級講座であるALCコースに進めます。

ALCコースは、プロのHRコンサルタントや人事担当者、部門内プロジェクト担当者などがご参加なさるコースで、日本アクションラーニング協会で開催しています。

講師は、日本に質問会議を持ち込まれた協会代表の清宮普美代さん。
清宮さんのファシリテーションは、これぞALコーチといった感じの手放し感があり、私も毎回、学ばせていただいています。

アクションラーニングを活用した変革プログラム

アクションラーニング「質問会議」セッションの様子

昨日はアクションラーニング基礎講座DAY4を開催していました。

講座は19時から22時までの3時間ですが、皆さん、仕事帰りに急いでおいでになるので、終了時にはお腹がすき、毎回のように食事(?飲み?)に出かけています。
質問会議のセッション後というのは、お互いに共感が生まれているので、飲み会の話も非常に盛り上がり、毎回、楽しい会になっています。

弊社では、この講座を夜間5回シリーズで開催しているので、開始から終了まで、二週間以上かかることがほとんどです。

二日間集中の講座も良い点がたくさんあると思いますが、今回のように講座内容を分割して、複数日で実施すると、また面白い効果が現れます。

日を置いて振り返ることで、学んだ内容が脳の中で定着するのでしょう。
一気に学習するよりも、理解も深まり、記憶にも残って行くようです。
もちろん、チームの人間関係も強まって行きます。

アクションラーニングは組織開発とチーム学習の手法ですので、このように活動時間と回数についての設計は、変革プログラムの中に組み入れるべきでしょう。

組織によっては、全国各地または世界中から育成対象者を集めたいために、2日間の集中研修を行う方がよい場合もあります。
一方で、同じ場所で働く人たちでできている組織を少しずつ底上げして行きたいという場合には、夜間短時間を数回繰り返した方が効果的であるという場合もあります。

弊社の研修も、目的に応じて時間数と回数を検討し、単なる研修ではなく、組織やマネジメントの、または営業プロセスの変革プログラムとしてご提供しています。

アクションラーニング基礎講座DAY3実施しました

アクションラーニング・マーコードモデル開発者のマイケル・マーコード博士、
日本アクションラーニング協会の清宮普美代代表と (2013年8月撮影)

昨日はアクションラーニング基礎講座の3日目でした。

弊社が取り組んでいるのは質問会議と呼ばれるアメリカのマイケル・マーコード博士が開発したアクションラーニングの一手法ですが、質問会議の面白い点は、「チームで考える」体験ができるところです。

コーチングと似ているように捉えられることがありますが、質問会議で行っていることは、コーチングとはかなり違います。

学習の対象者は問題提示者(話題の提供者、問題を抱えている人)だけではなく、問題提示者の問題解決を助けるメンバーも含みます。

つまり、チームメンバー全員が学習しているのです。

メンバーと問題提示者は、「質問をするか、質問に答えるかしかしてはいけない」というルールのもとで対話をし、問題提示者の抱える問題を解決します。

はじめは、メンバーが問題提示者に問題提示者の状況を質問するということが行われます。
しかし、この時、メンバーは問題提示者に対し、決してコーチのようなことをしているわけではありません。
メンバーも問題提示者の抱える問題を「自分ごと」として一緒に考えているのです。
ですので、メンバーは問題提示者に「気づき」を与えようなどということをするわけではありません。

お互いに平等と尊重を重んじて関わる心構えがあると、メンバーは単に問題提示者を助けているだけでなく、問題提示者の抱える問題を自分の問題に置き換えたり、あてはめたりして、一緒に考えることができます。

チームが本当に一緒に考えるということが出来始めると、問題がテーブルの上に乗ったような状況になり、その問題は決して問題提示者だけの問題ではなくなってきます。

メンバーも問題提示者もお互いに考え、自分の頭に浮かんだ問いを素直に口にします。その問いがきっかけになり、他のメンバーがまた考えはじめ、チームでの思考は深まっていきます。

この質問のやり取りの際、参加者が自分の考えに捉われていると、良い質問をすることができません。「相手に気づかせてやろう」というような意図のある質問をしてしまうことになり、一緒に考えることができなくなります。

質問会議のセッションが非常に上手く行くときには、意図のある質問があまりなく、素直に全員が問いを発し、お互いの頭を使いながら、一緒に考えることができています。

この「チームで考える」体験は、多くのビジネスパーソンにとって大変な能力開発に繋がると私は思います。

現代においては多くの企業においてソリューション型のサービス提供が求められています。自社の手持ちの商品を売り込むだけでは事足りず、顧客自身も気づかない隠れたニーズ、ウォンツを発見することが求められています。
隠れたニーズ、ウォンツを発見することで、自社の商品や技術を新たな製品やサービスに作り直し、顧客にソリューションを提供できるのです。

しかしながら、多くのビジネスパーソンは自分の頭だけで考えてしまう習慣を身につけてしまっています。
顧客の話に耳を傾け、素直に質問をすることで、顧客の隠れたニーズ、ウォンツを引き出すことが出来れば良いのですが、少しだけ顧客の話を聞いて、勝手に問題解決をしてしまいます。
すると、顧客の本質的なニーズ、ウォンツにたどり着くことができません。

多くのコンサルタントや営業担当者、技術者がこういった問題を抱えています。

今までにチームで考えるという体験がなく、優秀であればあるほど、自分だけで問題の解を見つけ出すことをし続けて来たのですから、仕方ありません。

まず、チームで考えることにより、ブレイクスルーが起きる体験をすること。
ここから始めるのが良いでしょう。

チームで考えることができるようになれば、顧客に素直に質問をして、顧客とともに考えることができるようになると思います。

チーム学習を促すファシリテーション

アクションラーニング・質問会議の特徴

夜3時間×5回で、アクションラーニング 基礎講座 (PSD)を開催しており、昨晩はその2回目でした。

私は2007年から、日本アクションラーニング協会でアクションラーニングを学んでおり、2013年からは、協会の許可を得て、弊社主催でアクションラーニング基礎講座を開催するようになりました。

アクションラーニングは、体験すれば体験するほど面白く、本当に様々な可能性が開けてくる手法であると思います。

現在、日本アクションラーニング協会が展開している手法は、アメリカ人のマイケル・マーコード博士が開発した手法で、一般的には「質問会議」と呼ばれています。
5〜6人程度のチームが50分間の対話をすることで、一つの問題解決を行います。
けれど、単に問題解決をしているだけではなく、実は、現場の問題を解決しながら、チームプロセスの学習を行ってもいるのです。

この質問会議には、ルールとして仕掛けがされており、参加者は「質問をするか、質問に答えるか」しかしてはならず、自ら語ることを禁止されています。
また、質問会議には必ずALコーチ(アクションラーニングコーチ)がファシリテーター役として参加しますが、ALコーチは問題解決、すなわち会議の内容(コンテンツ)には、一切、関わりません。

ALコーチが関わっているのは、会議のプロセスです。

コンテンツとプロセスという概念は、なかなか分かりにくいかもしれませんが、ファシリテーションについての理解を深める際には、この違いの理解は必須です。

ファシリテーターとは「プロセスに関わることででチーム活動を促進する役割である」と定義することができると思います。
ALコーチは、ファシリテーターの一種です。
他のファシリテーター以上に、コンテンツへの関わりが低く、プロセス管理に重きを置いています。つまり、ALコーチはコンテンツには関わらないため、他のファシリテーター以上に問題解決(コンテンツ)には関与しません。

一方で、ALコーチは、チームプロセスが改善されていくのをサポートしています。
チームプロセスとは、チームが何かの仕事をするプロセスということです。
チームプロセスには無意識的にパターンが生まれてきます。
どんな仕事をしても、うまく成し遂げる良いチームもあれば、うまく行かないチームもあるように、そのチームが無意識的に学んできた人間関係やコミュニケーションがパターンとなり、チームの成果を左右しているのです。

ALコーチの一番の役割は、このチームプロセスを良いものにするために、チームに学習をさせる点です。

チーム学習を促進するために、ALコーチは、場を見て、質問を投げかけ、チームでのリフレクションを促します。
簡単に言うと、この図のように、ALコーチが介入し、質問を投げかけることで、チームメンバーは、自分たちのチームの様子を、まるで外から眺めているように俯瞰することが可能になります。
このために、チームメンバーが自ら、自分たちのチームプロセスを振り返ることができるのです。

アクションラーニングの体験を重ねることは、チーム学習を促すファシリテーション力を高めることにもなりますし、プロセス改善を具体的にどのように行うと良いのかについて学ぶことにもなると思います。
他にも、たくさんの使い道があります。

今夜は5回シリーズの3回目。
また、違った話をしたいと思います。