アクションラーニング解説2. 素直な質問が「ひらめき」を起こす

前回は、アクションラーニングという手法を使うと複雑な問題が解決できるということをお話ししました。問題を抱えている人の「思い込み」がはずれることで、問題解決するのだということでしたね。

人間は、自分の心を守るために「思い込み」を抱えるのでしょうね。

　「この仕事は自分でどうにかしなきゃならないけど、どうにもしようがない」

こんな「思い込み」を抱えている人がそれを手放すためには、普通、少し痛みが伴うものです。

　「誰かに相談しても助けてもらえないかもしれない」

そんな風に思うと、相談するのが怖くなり、ますます、「自分でどうにかしなきゃ」と思い込むようになります。助けてもらえなかった時の失望感とか、拒絶されたような感覚が怖いのですよね。傷つきたくないから、相談できない。つまり、やはり自分の心を守るために「思い込み」を抱えているのです。

けれど、アクションラーニングを使うと、傷つくことなく、思い込みがはずれることがあります。なぜそんなことが起きるのか、順にご説明したいと思います。

アクションラーニング解説1. 問題が解決しないのは「思い込み」のせい

チームで問題解決をしながら学習するアクションラーニングのセッション風景

たった50分の会議で、「困った、困った」と思っていた問題が、スッキリ解決できる方法があるのをご存知ですか?

「アクションラーニング」という手法です。

これを使うと、複雑で入り組んでいるような問題がほどけてきたり、動けなくなってしまった状態から抜け出すことができます。

さらには、さまざまな問題というのは、大抵は「思い込み」のせいで解決できないのだということも分かってきます。

今回は、そのアクションラーニングについて、少しご紹介をしたいと思います。

自分に全責任を持つということ

先日、日本アクションラーニング協会の関連イベントで、ダイバーシティの公開講座に参加しました。

弊社は日本アクションラーニング協会のアソシエイトパートナーでもありますので、協会関連の活動には、いつも注目しています。

今回のイベントにゲスト講師としてご登壇なさっていたのが、佐渡アンさんです。

彼女は日系三世。
日系二世の父と江戸っ子の母の間に生まれた女性。
現在、60代です。

聖路加病院で生れ落ちたものの、父が日系二世であったために米国籍となったそうです。

時代の流れの中で、幼少期にアメリカに移住せざるを得ず、アメリカで育ち、その後、日本の企業においても多くの仕事をなさってきました。

想像するに、彼女はこれまで、どこに行っても苦労なさったことでしょう。

アメリカ企業においては、日系人だということで、苦労をしたでしょうし、日本企業においても、米国人だということで、苦労をしたはずです。

他の人たちと同質でないことが、どれだけ摩擦を生み、その人の孤独感を生むかと思います。

そんな環境の中で生きてこられた佐渡アンさんのお話は、私にとても響きました。

周囲の人たちと同質でないとしても、自分に自信を持っていいのだというメッセージが伝わって来たのです。

日本の大手企業などにおいては、同質性を求められることが多いのではないでしょうか。

私のように大手企業での就業経験がなく、独自の人生を過ごして来た者にとっては、日本社会では当たり前、常識である、とされていることが理解できないことが多々あります。

もちろん、日本社会、日本企業を相手に仕事をしているのですから、その文化について学ばなくてはなりませんが、もしかしたら、その文化を壊すことが、日本を良くすることに繋がるのかもしれません。

佐渡アンさんは、5つのP実践しなさいと教えてくれました。
10分程度の講義だったので、もしかしたら趣旨と違っている可能性もありますが、私が理解した範疇で記載します。

1)　Passion
自分が情熱を持てるものを明らかにしなさい。

2)　Patience
 忍耐を持ちなさい。

3)　Perseverance
辛抱しなさい。

4)　Professionalism
プロフェッショナルでありなさい。

5)　Paradigm Shift
考え方、物の味方を見直しなさい。

さらに、こうおっしゃっていました。

「成功の秘訣は、自分に100%責任を持って行動すること」

この言葉は、本当に心に刺さりました。

私は本当に100%、自分に責任を持っているだろうか?

誰かに依存したり、誰かに頼ったりして、その人のせいにしていないだろうか?

実は私も、自分は日本の社会ではやって行けないのではないだろうか、と考えることがあります。

私は大手企業に勤務した経験がありません。

若い頃は歌手業をしていましたし、10年勤務した会社も中堅メーカーで、大手企業ではありません。

自分の社会経験の薄さや、常識的な社会人から外れていることに対して自信を失って、「やって行けるのかな〜」と思うこともあります。

けれど、それでも成功することは可能なんだろうな、とアンさんの話を聴いていて思いました。

常識的であることはそんなに大切なことではないのです。

自分の持つ価値観が他の人と違っても構わない。

ただ、人と違えば、ストレスは多い。

けれど、話し合い、理解しあおうという気持があれば、やって行けるし、アンさんのように、違いがあるからこそ、存在価値を認められる人もいると思うのです。

ただ、大切なことは、自分に自信を持ち、自分の仕事、自分のやろうとしていることに責任を持つことなのでしょう。

これがなくては、違いを活かすこともできません。

自分に100％責任を持ち、自分に自信を持てば、自分がやろうとしていることは必ず成功するのだと思います。

だから、違っていても大丈夫!!

私もきっと、やっていけます。

ダイバーシティはイノベーションの源泉

先週の木曜日にダイバーシティ関連の会合に参加してきました。

「ダイバーシティ」とは、「多様性」という意味ですが、今、企業経営において、この「ダイバーシティ」〜働く人の多様性をどう扱うか、という問題が非常に注目されているのです。

ダイバーシティの捉え方は様々で、

・ジェンダー・ダイバーシティ(性的役割認識の多様性)
・エイジ・ダイバーシティ(年齢の多様性)
・グローバル・ダイバーシティ(国籍などの多様性)
・オピニオン・ダイバーシティ(意見の多様性)

ほか、たくさんの考え方があります。

日本において、企業経営の中でのダイバーシティが注目されてきたのには、女性の活躍を重視する安倍政権の成長戦略が一役買っています。

もちろん、ダイバーシティは女性活躍と同一の意味ではなく、他のダイバーシティも含んだ広い概念です。

しかし、世界的に見て、日本の女性の社会における活躍度合いは大変低いという現状があります。そのため、日本企業においては、「ダイバーシティ」と言うと、「女性の登用」や「ワークライフバランス」を実現する働き方、といった風に捉えられるケースが多いようです。

内閣府が発表している世界経済フォーラムの「グローバル・ジェンダー・ギャップ指数」(男女格差指数)によると、日本の順位は2014年には142カ国中104位と、きわめて低い結果だったようです。この指数は、経済分野、教育分野、政治分野、保健分野のデータから作成されています。

一方で、国連開発計画(UNDP)のジェンダー不平等指数においては、2013年の日本の順位は152カ国中25位です。こちらは、妊産婦死亡率などの指数が評価された結果と考えられているようです。

ジェンダー・ギャップ指数で上位の国(ギャップのない国)を上げると、

2014年には

1位　アイスランド
2位　フィンランド
3位　ノルウェー
4位　スウェーデン
5位　デンマーク
6位　ニカラグア
7位　ルワンダ
8位　アイルランド
9位　フィリピン
10位　ベルギー

あれ?あれ?

先進7カ国の名前はないですね。
北欧の国、福祉国家が多いというのも面白い。

まあ、日本は先進国中でも女性活躍度、ジェンダー・ギャップの解消は低い国なのだそうですが・・・。

詳細は見えませんが、日本においては、「女性は基本的人権においては大切にされてはいるものの、活躍できる社会にはなっていない」というのが現状のようです。

最近は、「女性も仕事をして、社会における重要な存在として役割を担う」という考え方が、日本においてもかなり進んで来たように感じていますが、私が長女を産んだ19年前は、まだまだそうでもありませんでした。

たとえば、

子どもを保育園に迎えに行かなくてはならないのだけれど、終業時刻が遅いために間に合わない。
フレックスタイムなどの多様な働き方を取り入れられれば良いが、そういう対応を嫌う人が多い。

など。

日本は「和」の文化を持っています。

自分を押さえて周囲に「合わせる」。

なので、最大公約数的な働き方に「合わせる」とか、最大公約数的な感じ方に「合わせる」ことが求められる社会なのですよね。

宗教においては、日本人の多くはダイバーシティの精神を有していますが、社会生活においては、結構、「村社会」志向かもしれないですね。

今回の会合の中で、世界的にダイバーシティ推進に携わっていらっしゃった年配の女性に質問をしました。

「女性は感情的になりやすいと言われます。男性のように感情を押さえる訓練を子どもの頃からしていないからだと思いますが、そのために、企業においては女性が管理職になるのは不適切である、と考える人が多いようです。これについて、どう思いますか?」

この質問に対する彼女の回答は

「そんなこと言っているのは日本だけですよ。世界においては、男であっても、感情むき出しで自分の意見を主張し合い、そのあげくに理解し合う、こういうことが当たり前なのに、日本だけが、『こうしてはいけない』、『場を読め』などの考え方に捉われている。」

といったものでした。

私も感情が出やすい女性の一人です。

また、その場の常識を読み取れないことがあります。

男社会の中では、自分らしく仕事ができず、自分を押さえていなくてはやっていけないと感じることが多々あります。

「自分は人とは感じ方が違うから、社会的には不適合なのかな〜」

「自分は人と見え方が違うから、経営には向かないのかな〜」

などと、悩むこともあります。

同様に、日本の女性の多くは男性社会の常識に適合できず、自分のありままの姿を社会から否定され、自分に対する自信を失いがちなのではないでしょうか。

けれど、今回の会合に出て、「自分らしくあって大丈夫なのだ」と思いました。

「ダイバーシティ」は、実はイノベーションの源泉でもあるのです。

今までの考え方、社会常識に当てはまらない異分子が入るからこそ、新しい気づきがチーム、組織に産まれます。

「違い」は新しいことが起きるための必要不可欠な要素であり、「違い」を排除するのは正しいことではありません。

日本においては、「人と違う」ということは、排除されたり、矯正されたりする要因になりがちですが、本当はそれは誤りなのかもしれません。

同じものを見ても、一人は「私はこう感じている」。

けれど、別の人は「私はこう感じている」。

「こう感じるのが普通だ」と、どちらかを「正」であり、反対を「誤」であるとしてしまう考え方は間違っています。

人には色々な感じ方、色々な捉え方がある。

それが当たり前なのです。

違ったら、違いを理解しあえば良いのです。

その中で、話し合い、理解しあい、目的のために、目標遂行に向かうのが組織であり、そういう組織であればこそ、イノベーションが起きるのだと思います。

アクションラーニング 基礎講座 (PSD) 5日間コース 終了

アクションラーニング基礎講座の参加メンバーと。
日本アクションラーニング協会からPSDの認定が出されます。

昨晩、5日間のアクションラーニング基礎講座が終了しました。
3時間×5日間をほぼ2週間でこなし、皆さんもだいぶ質問会議に慣れて来た様子です。

　場を見る力
　質問する力
　学習への理解

この3つの力が、アクションラーニングコーチ(ALコーチ)には求められます。

今回はアクションラーニング基礎講座ですので、合計15時間で、まず質問会議の流れを掴み、ALコーチを皆さんに体験していただきました。
その中で、ファシリテーションやチーム学習、組織開発などについて考えていただいています。

当講座の修了者は日本アクションラーニング協会からPSD修了の認定を受け、上級講座であるALCコースに進めます。

ALCコースは、プロのHRコンサルタントや人事担当者、部門内プロジェクト担当者などがご参加なさるコースで、日本アクションラーニング協会で開催しています。

講師は、日本に質問会議を持ち込まれた協会代表の清宮普美代さん。
清宮さんのファシリテーションは、これぞALコーチといった感じの手放し感があり、私も毎回、学ばせていただいています。

アクションラーニングを活用した変革プログラム

アクションラーニング「質問会議」セッションの様子

昨日はアクションラーニング基礎講座DAY4を開催していました。

講座は19時から22時までの3時間ですが、皆さん、仕事帰りに急いでおいでになるので、終了時にはお腹がすき、毎回のように食事(?飲み?)に出かけています。
質問会議のセッション後というのは、お互いに共感が生まれているので、飲み会の話も非常に盛り上がり、毎回、楽しい会になっています。

弊社では、この講座を夜間5回シリーズで開催しているので、開始から終了まで、二週間以上かかることがほとんどです。

二日間集中の講座も良い点がたくさんあると思いますが、今回のように講座内容を分割して、複数日で実施すると、また面白い効果が現れます。

日を置いて振り返ることで、学んだ内容が脳の中で定着するのでしょう。
一気に学習するよりも、理解も深まり、記憶にも残って行くようです。
もちろん、チームの人間関係も強まって行きます。

アクションラーニングは組織開発とチーム学習の手法ですので、このように活動時間と回数についての設計は、変革プログラムの中に組み入れるべきでしょう。

組織によっては、全国各地または世界中から育成対象者を集めたいために、2日間の集中研修を行う方がよい場合もあります。
一方で、同じ場所で働く人たちでできている組織を少しずつ底上げして行きたいという場合には、夜間短時間を数回繰り返した方が効果的であるという場合もあります。

弊社の研修も、目的に応じて時間数と回数を検討し、単なる研修ではなく、組織やマネジメントの、または営業プロセスの変革プログラムとしてご提供しています。

アクションラーニング基礎講座DAY3実施しました

アクションラーニング・マーコードモデル開発者のマイケル・マーコード博士、
日本アクションラーニング協会の清宮普美代代表と (2013年8月撮影)

昨日はアクションラーニング基礎講座の3日目でした。

弊社が取り組んでいるのは質問会議と呼ばれるアメリカのマイケル・マーコード博士が開発したアクションラーニングの一手法ですが、質問会議の面白い点は、「チームで考える」体験ができるところです。

コーチングと似ているように捉えられることがありますが、質問会議で行っていることは、コーチングとはかなり違います。

学習の対象者は問題提示者(話題の提供者、問題を抱えている人)だけではなく、問題提示者の問題解決を助けるメンバーも含みます。

つまり、チームメンバー全員が学習しているのです。

メンバーと問題提示者は、「質問をするか、質問に答えるかしかしてはいけない」というルールのもとで対話をし、問題提示者の抱える問題を解決します。

はじめは、メンバーが問題提示者に問題提示者の状況を質問するということが行われます。
しかし、この時、メンバーは問題提示者に対し、決してコーチのようなことをしているわけではありません。
メンバーも問題提示者の抱える問題を「自分ごと」として一緒に考えているのです。
ですので、メンバーは問題提示者に「気づき」を与えようなどということをするわけではありません。

お互いに平等と尊重を重んじて関わる心構えがあると、メンバーは単に問題提示者を助けているだけでなく、問題提示者の抱える問題を自分の問題に置き換えたり、あてはめたりして、一緒に考えることができます。

チームが本当に一緒に考えるということが出来始めると、問題がテーブルの上に乗ったような状況になり、その問題は決して問題提示者だけの問題ではなくなってきます。

メンバーも問題提示者もお互いに考え、自分の頭に浮かんだ問いを素直に口にします。その問いがきっかけになり、他のメンバーがまた考えはじめ、チームでの思考は深まっていきます。

この質問のやり取りの際、参加者が自分の考えに捉われていると、良い質問をすることができません。「相手に気づかせてやろう」というような意図のある質問をしてしまうことになり、一緒に考えることができなくなります。

質問会議のセッションが非常に上手く行くときには、意図のある質問があまりなく、素直に全員が問いを発し、お互いの頭を使いながら、一緒に考えることができています。

この「チームで考える」体験は、多くのビジネスパーソンにとって大変な能力開発に繋がると私は思います。

現代においては多くの企業においてソリューション型のサービス提供が求められています。自社の手持ちの商品を売り込むだけでは事足りず、顧客自身も気づかない隠れたニーズ、ウォンツを発見することが求められています。
隠れたニーズ、ウォンツを発見することで、自社の商品や技術を新たな製品やサービスに作り直し、顧客にソリューションを提供できるのです。

しかしながら、多くのビジネスパーソンは自分の頭だけで考えてしまう習慣を身につけてしまっています。
顧客の話に耳を傾け、素直に質問をすることで、顧客の隠れたニーズ、ウォンツを引き出すことが出来れば良いのですが、少しだけ顧客の話を聞いて、勝手に問題解決をしてしまいます。
すると、顧客の本質的なニーズ、ウォンツにたどり着くことができません。

多くのコンサルタントや営業担当者、技術者がこういった問題を抱えています。

今までにチームで考えるという体験がなく、優秀であればあるほど、自分だけで問題の解を見つけ出すことをし続けて来たのですから、仕方ありません。

まず、チームで考えることにより、ブレイクスルーが起きる体験をすること。
ここから始めるのが良いでしょう。

チームで考えることができるようになれば、顧客に素直に質問をして、顧客とともに考えることができるようになると思います。

チーム学習を促すファシリテーション

アクションラーニング・質問会議の特徴

夜3時間×5回で、アクションラーニング 基礎講座 (PSD)を開催しており、昨晩はその2回目でした。

私は2007年から、日本アクションラーニング協会でアクションラーニングを学んでおり、2013年からは、協会の許可を得て、弊社主催でアクションラーニング基礎講座を開催するようになりました。

アクションラーニングは、体験すれば体験するほど面白く、本当に様々な可能性が開けてくる手法であると思います。

現在、日本アクションラーニング協会が展開している手法は、アメリカ人のマイケル・マーコード博士が開発した手法で、一般的には「質問会議」と呼ばれています。
5〜6人程度のチームが50分間の対話をすることで、一つの問題解決を行います。
けれど、単に問題解決をしているだけではなく、実は、現場の問題を解決しながら、チームプロセスの学習を行ってもいるのです。

この質問会議には、ルールとして仕掛けがされており、参加者は「質問をするか、質問に答えるか」しかしてはならず、自ら語ることを禁止されています。
また、質問会議には必ずALコーチ(アクションラーニングコーチ)がファシリテーター役として参加しますが、ALコーチは問題解決、すなわち会議の内容(コンテンツ)には、一切、関わりません。

ALコーチが関わっているのは、会議のプロセスです。

コンテンツとプロセスという概念は、なかなか分かりにくいかもしれませんが、ファシリテーションについての理解を深める際には、この違いの理解は必須です。

ファシリテーターとは「プロセスに関わることででチーム活動を促進する役割である」と定義することができると思います。
ALコーチは、ファシリテーターの一種です。
他のファシリテーター以上に、コンテンツへの関わりが低く、プロセス管理に重きを置いています。つまり、ALコーチはコンテンツには関わらないため、他のファシリテーター以上に問題解決(コンテンツ)には関与しません。

一方で、ALコーチは、チームプロセスが改善されていくのをサポートしています。
チームプロセスとは、チームが何かの仕事をするプロセスということです。
チームプロセスには無意識的にパターンが生まれてきます。
どんな仕事をしても、うまく成し遂げる良いチームもあれば、うまく行かないチームもあるように、そのチームが無意識的に学んできた人間関係やコミュニケーションがパターンとなり、チームの成果を左右しているのです。

ALコーチの一番の役割は、このチームプロセスを良いものにするために、チームに学習をさせる点です。

チーム学習を促進するために、ALコーチは、場を見て、質問を投げかけ、チームでのリフレクションを促します。
簡単に言うと、この図のように、ALコーチが介入し、質問を投げかけることで、チームメンバーは、自分たちのチームの様子を、まるで外から眺めているように俯瞰することが可能になります。
このために、チームメンバーが自ら、自分たちのチームプロセスを振り返ることができるのです。

アクションラーニングの体験を重ねることは、チーム学習を促すファシリテーション力を高めることにもなりますし、プロセス改善を具体的にどのように行うと良いのかについて学ぶことにもなると思います。
他にも、たくさんの使い道があります。

今夜は5回シリーズの3回目。
また、違った話をしたいと思います。

アクションラーニング 基礎講座、夜間5回で開催中!

紀尾井町ラーニングカフェでのアクションラーニング演習

ゆうべから、「アクションラーニング 基礎講座」が始まりました。

弊社では、日本アクションラーニング協会の許可のもと、当講座を主催しています。
本部講座は平日の日中ですが、弊社では、普通のビジネスパーソンが自己研鑽のためにアクションラーニングを学べるよう、平日の夜に複数回で、または土日に開催しています。

アクションラーニングは現場の問題解決に取り組み行動することを通して、学習を進めていくという能力開発の手法です。
個人の能力はもちろんですが、チーム、組織の能力も開発できます。

昨日は、再受講者も含めて6名の方々がご参加。
そのうちお一人は、当講座でご提供しているアクションラーニングの一手法「質問会議」も初体験でしたが、今回のご参加者は全員、非常に洞察力も理解力も高いので、こちらが驚かされます。
ほんの1時間程度の講義のみで、ちょっと分かりにくい組織開発と学習についての概念を素早く掴み、学びのポイントを良く理解してくださいました。

おかげで、第1回目のセッションは、私がアクションラーニングコーチを努めて実施したのですが、非常に良いセッションとなりました。

アクションラーニングは個人とチーム、組織の能力開発にとても良い効果を発揮します。
中でも私が特に気に入っていることを三つだけご紹介しますと・・・

1. プロセス観察力と介入力がつくので、ファシリテーション力が相当レベルアップします。
2. 一人で考えるのではなく、チームで考える体験ができるため、参加者全員がチームの力を最大化するためのコミュニケーション力を高めることができます。
3. ブレークスルーが起きます。自分の思い込みに気づき、新しい物の見方ができるようになります。

私がアクションラーニングに出会ったのは2007年ですが、それ以来、講師としてのスキルも向上しましたし、コンサルタントとしての力も相当アップしたと思います。

押付け型ではなく、引き出し型。

さまざまな企業で、コンサルティング営業がこのスタイルになっていますよね?
ついつい、自分の商品を押付けてしまうトークになると、お客様との良い信頼関係が築けないこともありますね。

ご自身の仕事の能力を真剣に高めようと考えている前向きな6人の方々と、残り2週間であと4回。

講座の中で取り組む問題解決のためのセッションはナマものですので、何がどうなるかは分からない。私も真剣勝負で取り組みます。
さて、このクラスにどんな学習が起きることやら、とても楽しみです。

写真は昨年11月に弊社の勉強会、紀尾井町ラーニングカフェでアクションラーニングを実施した時の様子です。
この時は20人くらいご参加なさったのかな、盛況でしたね〜。